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據九派新聞報道，日前杭州一女子在求職面試中遭遇失敗，向HR請教了自己的不足，對方不僅幫她復盤了面試過程，還對她的性格適合從事哪類工作做了分析。對面試受挫者來說，HR的這一做法，無疑能起到積極的寬慰和指導作用。正如當事人所說，“雖然找工作的過程很困難、很迷茫，但遇見這樣親切的HR特別受鼓舞，覺得自己被治愈了”。

這位HR的做法，之所以能引起不少網民的認可與感慨，在于很多人遇到的HR，可沒這么“好說話”。在不少人的認知里，不論是求職面試時遇到的公司HR，還是在工作中接觸的HR，不少都是嚴肅地就事論事，有時甚至是冷冰冰的。特別是在就業壓力較大的當下，不少年輕求職者都有畏懼HR的心理，似乎進了面試，就要被HR各種“審視”。

HR是一家用人單位進行人力資源管理的專業人員，應該著力于實現用人單位與員工之間的有效溝通，制定合理的招聘與績效考核方案，盡可能地為用人單位招募、發掘與培養人才。

出于HR的職業責任感，一些有較高素養的HR，主動為面試落選者提供上述幫助與安慰，是非常暖心的加分行為。這不僅是給HR自己加分，也是給其所在單位加分。

從長遠角度考慮，求職者選擇一家單位，并非只在乎眼前的利益，還要著眼于未來。用人單位能否給予員工真正的尊嚴與關懷，往往體現在細節中。比如，HR能否溫和、充滿善意地與求職者溝通，管理者能否公平公正地對待員工，工作環境是否具有包容度和人文關懷，等等。

對于這些細節，求職者和員工往往是看在眼里，記在心里。或許出于現實考慮，很多人不會直接將不滿情緒寫在臉上，但長此以往，用人單位不恰當的做法，會影響員工對單位的認同感與歸屬感。

一些用人單位的管理者與HR面對“海量”的求職者，自以為占據主導地位，便產生一種嚴重不當的認知：在就業“買方市場”中，自己有話語權，就可以對求職者任意臧否，甚至濫用手中的權力，對求職者進行人格侮辱。種種做法，不僅會傷害求職者，也會影響單位的社會形象和聲譽。管理者從細節處展現機構文化與用人智慧，才能真正增進求職者、員工的認同感，進而實現雙贏。