2022-10-21 13:59:08來源:財訊界
為什么員工對ESOP股權激勵毫無感知?
為什么企業“忍痛割肉”出讓股權,員工們卻覺得只是在畫大餅?
為什么員工對ESOP股權激勵無法產生認同感?
為了回答以上常見的股權激勵問題,富途ESOP將結合豐富的實操落地經驗,深度剖析員工的內心訴求,重新解構企業與員工的關系,幫助企業真正理解員工,使股權激勵發揮出最大的效用。
員工到底關心什么?
由于ESOP股權激勵是一份延遲滿足的長期獎勵,如果想要達到應有的效果,企業需要讓員工真正認可這份股權的價值。
對員工來說,他們關心的重點有三部分,第一、他們能獲得股權的價值是多少?第二,這些股權何時可以變現?第三,這里面有哪些風險?
在現實案例中, 富途ESOP發現經常看到的是,大部分公司對于以上問題都沒有給員工很好地解答,這就導致拿到股權的員工困惑叢生,卻反饋無門。
由于無法得知全面有效的信息,很多員工胡亂猜疑,產生不合理的預期,最終影響激勵計劃的實施效果。
這可能導致兩種結果。
一種是員工對股權的價值預期過低,他們覺得這就是公司畫的一張餅,自己并不在乎,因而也就不會為了這個股權而努力奮斗。
另一種是員工對股權的價值預期過高,以為財富自由近在眼前,等到公司上市才發現自己“被騙了”,從而心生不滿。
三大要點讓ESOP股權激勵的價值被看見
出現以上結果是我們不想看到,卻常常會發生的。所以,股權激勵切忌自high,想要真正達到效果,富途ESOP認為需要做到以下幾點:
第一點,就是授予時要有儀式感。不是給一張紙簽個字就結束了。
員工對股權價值的理解很大程度上來源于公司的重視程度。如果公司在股權授予的處理上非常隨意,如何讓員工去相信股權的價值?
所以,股權授予一定要有足夠的儀式感。這里包括:
首先,一定要在一個正式的場合。雖然由于每個人獲得的股權激勵的價值不同,為了不造成員工之間的攀比與質疑,不宜公開授予,但是也應該選擇一個正式的空間和不會被打擾的時段集中處理此事。
其次,在場的人員也要體現出重量級。包括公司的創始人、聯合創始人、法務、HR等與股權授予相關的人員都需要在場。
最后就是要針對員工關心的“股權的價值、變現的渠道、相關的風險”等問題給出細致解答。
包括:員工手里的股票數量是多少?每股當前值多少錢?行權價是多少?解鎖條件是什么?何時可以變現?離職時的股權怎么處理?有沒有回購觸發條件?等等。
同時也要說清楚股權的風險。股權從來不是確定的獎勵,它未來價值幾何與每一個員工息息相關。創業公司九死一生,如果對這個風險沒有清晰認知,期許過高,大大概率是會失望的。
第二點,是在激勵授予后,要做好信息同步與預期管理。
比如公司業務發生重要轉型,或者公司獲得了新的融資,應該及時同步給大家。新的融資往往意味著增資擴股,總股本的增加雖然會使對應的股權比例被稀釋,但員工擁有的股票數量是始終不變的,不僅不變,融資時公司估值提升還會帶來每股價值增加,提升員工期權的賬面價值,這些應該跟員工說清楚。
此外,公司也需要有一套ESOP股權激勵管理系統平臺,用于數據管理。讓每個員工都可以有自己的賬號,清楚看到自己手里的股權情況,包括授予時間、解鎖期限、解鎖數量,當前估值等等,股權價值一目了然,員工可以更有安全感。
第三點,是通過回購讓員工真的吃到餅。
由于手里的期權往往需要公司上市才會行權獲益,在此之前,價值都是賬面上的,如果公司遲遲不上市,員工心態可能會有點崩潰。不妨設置一些回購條件,讓急需用錢的員工可以變現手里已經成熟可以行權的期權,這樣讓大家更能真實感受到公司股權的價值。
經過以上步驟,員工才能不懷疑、不忽視、不誤解,正確理解股權的價值與意義,有動力與公司站在一起,共同沖鋒陷陣。
結語
所以,如何讓ESOP股權激勵達到應有的效果?
首先,授予時要有儀式感。其次,授予后要做好信息同步與管理,最后就是合適的時間做好回購變現。
好的股權激勵方案除了單純“給股權”之外,也需要更多人性化的溝通,畢竟股權激勵的目的不是施舍,而是換取真心。
*本文摘自富途安逸視頻教程《ESOP方案設計攻略》,前往富途安逸官網futuie.com或富途安逸公眾號查看完整視頻
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全自研的前中后臺系統,讓富途ESOP股權激勵管理靈活性更強、響應更快。在公司側,富途ESOP提供專業高效的管理員系統,讓決策者清晰掌握期權現狀,便捷管理;在員工側,富途ESOP以可視化的數據管理系統,讓員工更直接地感受到激勵的價值。
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